IT기업의 Hiring (잡설)

저는 리드 개발자로 10년정도 일했습니다. 많이 공감이 되는 글입니다. 

미국에서 일한지 얼마 안되는 저에게 정말 큰 가르침을 주는 글이네요. 감사합니다. 저는 개발자가 아닌 PM/BA로 일하고 있긴 한데 그래도 Hiring이나 관리쪽이라면 찐돌님이 적은 것과 크게 다를게 있겠나 싶긴 하네요.

하나만 여쭙고 싶은게 있습니다. 지금 일하는 회사는 중소기업이고 오너가 상당히 돈 쓰는걸 아끼는 타입인데요, 이런 회사에서도 성과만 좋으면 (일하는 티를 내거나 연봉인상을 위해서 show off 하지 않아도) 승진이나 연봉 인상이 따라올 수 있을 것이라고 보시나요? 이런 회사에서는 '성과에 맞지 않게 해주면 나가겠다'는 태도가 아니면 무시당할 거라고 생각했는데 찐돌님의 글을 보니 생각이 다르신 것 같아 여쭤봅니다

실적이 좋다면 뻐팅기셔도 됩니다. 저는 처음 미국에 와서 해고가 쉽다니까, 안 짤릴려고 조심해야 되나 싶었는데, 실제로는 실력 좋은 사람은 다시 뽑기가 너무 힘들어서, 회사도 조심하고 메니저도 조심합니다. 저는 회사 나간다는 말 여러번 했는데요, 승진도 하고 보너스도 잘 받습니다. 한번도 연봉에 불만은 없었고 그냥 업무가 힘든 것이었는데, 회사는 그런 식으로 밖에 보상을 못하니까 항상 보너스를 올려 줍니다. 제 메니저도 엄청 smart한 사람이고 상당히 micro manage스타일인데, 저는 그런 스타일을 싫어하기 때문에 상당히 conflict이 있는데, 저는 제 메니저의 메니저가 관리를 합니다. 제 메니저가 제 연봉 결정권이 없는것 같아요. 

결국 사람이 아니라 실력이 나를 보호해 주는거군요. 조언 정말 감사드립니다. 일단 제 실력을 키우고 입지를 다지는게 더 중요하겠네요

회사마다 다르지 않을까 같습니다. 특히 덜 테크니컬하고 더 사람관련된 일일 수록 실력이 어느정도 되면 사람이 승진에 더 영향을 많이 주는것 같습니다. FAANG은 다른곳 보다 실력을 더 보겟지만 F500만 해도 사람으로 돌아가는 회사가 많은것 같습니다. 물론 그런 회사일수록 실력 좋은 한국분들은 많이 없으셔서 어떤 직원들이 승진을 하고 잘리는지 관찰하셔서 지금 계신 회사의 문화를 잘 보시는게 중요할것 같습니다.

조언 감사드립니다. 아무래도 중소기업인데다 한국인들이 많은 회사다 보니 실력도 실력인데 정치 (100명도 안되는 회사인데 되게 치열합니다)랑 showing도 정말 영향이 큰 것 같더라구요. 개발자처럼 숫자나 퍼포먼스가 명확하지 않은 PM/BA쪽은 더 심한것 같습니다. 차라리 큰 회사여서 내가 뛰어난 사람들보다 실력이나 열정이 안되어서 밀리면 그러려니 할 것 같은데 이 문화는 참 적응하기 어렵네요...ㅎㅎ 

근데 실력이 있으면 다른 회사도 쉽게 옮길수 있으니까 실망하지 마세요. 저는 정치같은거 무척 못하는 사람이고, 매니저랑도 살갑게 지내지도 않고, 제가 하는 업무가 아니었다면 나가라고 떠밀릴 사람입니다. 제가 있는 회사도 PM이 engineering 쪽 백그라운드가 있거나, engineering들이랑 부대끼면서 일을 잘알게되면 당연히 업무 성과가 훨씬 좋아지더군요. 정치는 이래도 되고 저래도 되는 상황에서 발휘되는 거지, 바로 결과가 달라지는 상황에선 정치가끼어들기 쉽지 않아요. 물론, 고인물 회사들은 다르다는거 알고 있습니다. 성장이 정체되어서 정치밖에 안 남는 회사들도 있더군요. 그런 회사들은 실력 있는 사람들은 다 나가고, 다른데 가는것보다 현재 자리가 훨씬 먹을게 많아서 안 나가는 사람들로 가득찬 썩어가는 우물같은 회사들도 있었습니다. 그런회사들을 이야기 하는 것은 아닙니다. 

전 전혀 다른분야지만 저의 소견으로는 (아직 커리어 초반이시니) 현재회사에서 열심히 최선을 다하되 연봉 올려주냐 안해주냐에 따라 나가고 안나가고 결정하기보다는 여기서 쌓을 경험을 최대로 하시고 그다음 커리어로 이직하시면서 점프하시는게 어떨까 싶습니다. 미국은 노력만한다면 이직을 꾸준히 하면서 경험도 늘이고 덩달아 연봉도 같이 올리실수 있어요. 한군데에서 인정해주고 알아서 돈도 주겠지? 하면 실망하기가쉽습니다. 

동감합니다. 초반에는 실력과 경험을 쌓는게 무척 중요합니다. 연봉 잘 주는, 그리나 별로 유망하지 않는 업무를 하는건, 미래를 포기하는 것과 같아요. 

미국에 온지는 유학+회사 합쳐도 겨우 5년 되었는데, 한국에서 일한 경력+군경력 하면 대충 13~14년 일한거 같습니다. 올해 초 매니저로 승진했고 영주권도 조금만 기다리면 나올거 같아 앞으로 어떻게 하는게 맞을지에 대해서 고민하는 중입니다. 아예 주니어 레벨이면 푸른오션님 말씀대로 2~3년 일해서 경력 쌓고 옮기고 하는 식으로 서너번만 하면 될것 같은데, 이게 매니저, 디렉터, VP 급에서도 가능한지 주변에 물어보고 싶어도 같은 회사 분들 말고는 조언을 구할 곳이 마땅치가 않네요. 일단 두 분 말씀대로 경험과 실력을 쌓는게 우선일 것 같긴 합니다^^:; 

제가 분야가 달라서 맞다고 할순없는데요. 저도 박사하고 한국서 일한거 다 합치면 그정도되는데 미국에선 순수하게 미국경력만 보게되더라구요. 특히 큰회사로 가실수록 그정도는 아직도 커리어 초중반이라고 인정되실꺼에요. 큰회사로 한번 옮겨보시면 감이 오실껍니다. 그래두 지금직장에서 매니저(즉 아래 리포팅하는 직원들이 있으신거죠?) 이시면 충분히 그만큼 매치해서 가실수도 있긴합니다. 다만 디렉터, vp는 미국경력이 짧으셔서 큰회사에선 (전 참고로 빅텍회사에 있어요) 아직 먼얘기실꺼에요. 모든건 다 내가 하기나름이긴 합니다^^

조언 감사합니다. 그건 좋은 소식이네요. 나중에 기회가 되면 큰 회사 경험도 쌓을수 있었으면 좋겠습니다ㅎㅎ 

좋은글 감사합니다. 애들 키우다 보니 현 회사에서  10년 채우고 나이 더 먹기 전에 슬슬 이직을 생각하던때라 단비 같은 글입니다

좋은글 감사합니다! 아직 저도 미국에서 커리어 초반이고 어쩌다보니.. ㅎㅎ (가만히 있는데 자꾸 링트인에서 이직하라고 꼬심..) 이직을 자꾸 하게되면서 하이어링 프로세스를 자주 겪고 있는데요 매니저의 시각에서 어떻게 보나 알수있어서 정말 도움이 많이 되네요. 

보통 회사는 가지의 recruiter가 있습니다. candidate를 찾아서 resume submission하는 사람이 있고, 인터뷰 과정을 총괄하는 사람들이 있어요. Resume submission하는 사람들은 Hire가 결정되면 수수료를 받습니다. 그러니까 무조건 많은 사람들을 찾아서 메니저 입맛에 맞게 submission을 합니다. 메니저가 resume screening하는 작업을 도와주는 거죠. 요즘 저같은 경우, resume submission을 거절하는 경우가 잘 없는데, 대부분은 괜찮은 resume들이 오기 때문입니다. 그런 사람들이 보통 링크드인에서 연락을 합니다. 그래서 너무 큰 기대는 하지 마시고, 그냥 과정을 따라 하시면 됩니다. 

보통 resume를 submission하기 전에 candidate과 통화를 해서 기본적인 사항은 확인합니다. 그 단계에서 걸러지는 경우도 많기 때문에 연락 받았다고 인터뷰 진행하고 하는건 절대로 아니에요. 그리고 연락 더 안온다고 기분 나빠 하실것도 없습니다. 

주 공무원인 저도 사람 뽑을때 이거랑 비슷 합니다. 사실 너무 똑같아서, 조금 놀랐습니다 (연봉 금액 얘기만 빼고요 ㅋㅋㅋ)

아 공무원도 비슷하군요. 이게 미국 문화인가 싶습니다. 연봉은 공무원이니 조금 경직성이 있을것 같구요. 근데 IT기업도 테이블따라 가는거라 비슷해요. 크게 차이 안나더군요. 

슬슬 이직을 준비 중인데, 소중한 경험을 나눠주셔서 감사합니다..

저도 많이 공감하는 이야기네요! 좋은글 감사합니다! 매니저로 15년이상 일하셨다니 대단하십니다! 

처음으로 구직/연봉협상을 했는데 이글을 보기전에도 그 과정동안도 심장이 벌렁벌렁했는데 읽고나니 매니저 눈에 거슬리는 협상과정이 아니었길 더 간절히 바라게 되네요. 보탬이되는 팀원이 되고싶습니다. 오랜 경험바탕의 이야기를 나누어 주셔서 감사합니다. 

매니저는 사실 협상 과정 잘 몰라요. 크게 벗어나지만 않았다면 상관없을 것입니다. 일 열심히 하시는게 더 중요하고, 주변 사람들의 평가가 다 좋다면, 무적의 직원이 됩니다. 

실무를 바탕으로 한 경험을 공유해 주셔서 감사합니다. 이직을 준비하는 분들에게 많은 도움이 될 것 같습니다.

저도 많이 공감을 하는 것이 이력서에 거짓말 하지 말고 뻥튀기지 말자는 것입니다.

그 동안 한 업무, 프로젝트를 눈에 잘 띄고 이해하기 쉽도록 잘 쓰는 것은 당연히 해야 합니다. 

예를 들어서 SQL Query 를 업데이트 하였다 하면 단순히 뭐 했다가 아니라 쿼리 optimizing 을 해서 속도가 얼마나 빨라졌는지, 그로 인해 고객이 어떻게 만족을 했는지 이렇게 적는 것은 당연한데요.

트렌드에 맞게 보인다고 전혀 관계 없는 항목을 끼워서 적는다던가 그런것은 피해야 합니다. 말씀하신대로 몇마디 물어보면 바로 들통 나거든요 -_-;

그리고 아무래도 한국어가 더 편한 저희들이기에 전화, 화상, on-site 인터뷰 떨리는 것은 당연합니다.

이것은 뭐 계속 경험을 쌓고 본인이 스스로 마인드 컨트롤 하면서 개선해 나가고 익숙해 지는 법 밖에는 없는 것 같습니다.

어느 정도 경험이 쌓이면 매니저가 나를 인터뷰 하는 것인지, 내가 매니저를 인터뷰 하는 것인지.. 그 구분이 애매해지는 단계까지 갑니다. 

이 회사가 내가 다닐만한 회사인가, 이 매니저가 나랑 일할만한 사람인가 이런식으로요 ㅎㅎㅎ

그리고 인터뷰 떨릴 때에는 이렇게 내가 회사를 인터뷰 하러 간다고 생각하시면 조금 안정이 되고 도움이 됩니다. ^_^

예 그래서 인터뷰 이전에 Recruiter에게 메니저랑 팀에 관해서 좀 잘 알고 싶으니 Information call을 할수 있을지 요청해서 가능하다면 이야기를 하는 방법도 있습니다. 저도 이거 자주 합니다. 이런식으로 메니저랑 미리 이야기도 할수 있구요. 

영어는 익숙해 져야죠. 영어 학원도 안 다닌 저도, 몇십명과 이야기 하면서, 니가 실력이 없어서 고과가 나쁜걸 어쩌란 말이냐 이걸, 기분 안 나쁘게 영어로 말하는 법까지 배웠는데요. 시간이 해결해 주는것 같습니다. 빨리 늘려면 자주 하는 수밖에 없구요. 

좋은 글 잘 읽었습니다. 연봉/성과에 대해서 궁금한 게 있는데요.. 저는 적당히 일하고 적당히 벌자는 타입인데요 ;; 현재 팀에 조인했을 때 당시 팀에서 오래 일한 사람들이 다른 팀으로 옮기면서 하나 남았던 사람이 지금 팀 매니저입니다. 대학교 졸업하고 일한지는 몇 년 안 되었는데, 정말 똑똑하고 말 잘하고 다 좋아요. 성과도 엄청납니다. 일 정말 열심히 하거든요. 근데 아마 연봉은 제가 더 높을 거예요... 이게 작년까지는 evaluation 을 전체 부서의 매니저인 사람 (이 회사에만 한 20년) 이랑 했는데 올해부터 얘랑 하기 떄문에 눈치가 조금 보여요. ;; 정확히는 이렇게 (부서 매니저, 팀 매니저, 그리고 저) 셋이서 evaluation 을 보고 컴프를 봅니다. 이렇게, 팀원 (IC, 성과는 보통보다 낫지만 not like exceptional) 이 매니저보다 돈을 더 많이 받는 경우에, 부서 매니저도 불편해지지거나 매니저가 부서 매니저에게 higher comp 를 요구하면서 팀 분위기가 흐려질 수 있을까요? 매니저로서 이런 경우를 보면 어떤지 궁금합니다. 전체 경력으로 보면 제가 팀에서 경력이 제일 긴데 (어쩌다보니...) 지금 매니저로 일하는 애가 우리 중에는 이 회사에 또 이 팀에 제일 오래 있었어요. 제가 조인하기 한참 전부터 있었기 떄문에 자기 팀 시스템은 안 팍으로 알고 있고 회사 문화, 같은 부서 다른 팀들 시스템까지 다 꿰고 있고요. 팀이 현재 매니저인 애랑 저랑 둘만 남았다가 새로 hire 한 애들은 다 막 대학교/대학원 나온 경우고요. 전체 경력이 짧고, 대학교 졸업하고 첫 직장인 곳을 오래 다녀서 상대적으로 낮은 샐러리를 받는 경우인데.. 정말 똑똑하고 일 잘하는데 덜 똑똑하고 일도 덜하는 제가  (회사들 옮기면서 샐러리 범프를 받받아서-.-?) 돈을 더 받는 상황이에요. 그동안 별 생각 없었는데 evaluation 하고 나니 맘이 불편합니다. 난 돈 욕심 많이 안 부리고 (????) 일도 적당히 하는 게 나아서 보너스 더 달라고도 안 하고 인플레가 이렇게 심한데 왜 내 연봉은 이것밖에 안 올려주냐고도 안 하는데, 느낌이... 왠지 이제 매니저가 저한테 기대하는 것도 많아질 것 같고요? ;;;

그건 그 사람성격따라 다른데요, 메니저가 professional 하다면, 셀린님에게 뭐라곤 하지 않을거지만, 그 사람 메니저에겐 충분히 어필을 할겁니다. 보통 메니저가 더 받는 경우가 많거든요. 그리고 메니저가 보통 연봉 테이블을 알고 있기 때문에, 자기가 작게 받고 있다는걸 알고 있을 가능성이 더 많습니다. 그래도 계속 일하는건 그런쪽으로 신경 많이 안 쓰는 사람일수도 있어요. 그사람과 1대 1미팅을 하면서 성격을 알아보실 필요가 있을것 같습니다. 근데 보통 그렇게 속좁은 사람이 메니저 잘 못하니까 괜찮을수도 있어요. 

근데 딱 하나 걸리는 것이 왜 그 사람 혼자냐는 것입니다. 보통 혼자만 두진 않아요. 메니저 실적이 사람 수거든요. 메니저가 일을 잘하면 밑에 많은 사람을 두게 되고, 한명도 없다는건 좀 이상합니다. 다른 팀으로 팀원들이 옮겨가게 잘 두질 않고, 그런 경우, HC를 받아서 사람을 벌충합니다. 그게 메니저의 실적에 문제가 좀 있다는 간접적인 신호일지 봐야 합니다. 

속 좁지 않고 착하고 똑똑한 애예요 다행이도 ㅎㅎ 그렇지 않았으면 저도 이런 매니저는 싫다고 나갔거나 옮겼거나 제가 결국 매니저를 하고 있었겠죠... =-=......... 제 질문이 좀 앞뒤가 없긴 했는데 ^^;; 뭐가 그사람 혼자라고 하신 건지 모르겠어요 ㅠㅠ 

제가 잘못 했석했을까요? 

현재 팀에 조인했을 때 당시 팀에서 오래 일한 사람들이 다른 팀으로 옮기면서 하나 남았던 사람이 지금 팀 매니저입니다

아 네 그 당시에 있던 사람들 중에선 얘 하나 남았어요 ^^;; 하나둘 씩 다른 팀으로 옮기던 중에 제가 조인했고, 제가 조인하고 보니 3명인 팀이 되었...ㅋㅋ더라고요. 셋이 재밌게 일하다가 마지막 한명도 다른 팀 매니저로 가면서 우리 둘만 남고... 부서 매니저도 우리 리소스 더 필요한 거 알았기 떄문에 헤드카운트는 있었는데 사람 뽑는데 시간이 좀 걸려 이제 좀 잘 굴러가는 5명이에요. 다들 젊은데 (나이도 제가 제일 많... 쿨럭) 어찌나 똑똑한지..ㅠㅠ

그렇다면 growing team이네요 그렇다면 회사내의 입지도 괜찮고 문제 없을것 같습니다. 

회사마다 다르겠지만...제가 다니는 회사는 보통 라인 매니저들 월급이 오래다닌 직원보다 적은경우가 허다해서 이런건 문제가 않됩니다. 그래서들 오래다니면 매니저하는거 다들 꺼리죠. 인사권있고 더 위로 올라갈수 있단거 빼면 별루라.. 보너스는 매니저가 더 나와서 이걸 상쇄하긴 하는데...보너스는 회사상황따라 매년 다르니 복궐복이긴 하죠. IT쪽은 사람이 몰리니 저런 hiring이 가능하네요.프로세스는 비숫하긴 합니다만......요즘 사람구하기 힘듭니다........(fortune 100들안에 들어가는 회산데도 그러네요..)

"보통 라인 매니저들 월급이 오래다닌 직원보다 적은경우가 허다해서 이런건 문제가 않됩니다." 그래도 보너스를 더 많이 받기는 하는군요. 다행이에요 ;ㅁ; 

좋은 글 잘 읽었습니다. 연봉 bugdet에 대한 질문이 있는데,

예를들어 한 팀에 A와 B가 같은 직급에 비슷한 업무를 하며 비슷한 성과를 낸다 치고요 (완전 top performer는 아니여도 둘다 평균이상은 한다 가정), 근데 A는 연봉을 올려달라거나 현재가 낮다고 불만을 얘기하고, B는 아무 말이 없습니다. 이 경우에 budget은 한정되있을테니, 

1. A를 B보다 조금 더 인상해준다

2-1. A와 B를 똑같이 평균적으로 인상해준다

2-2. 저성과자를 깎거나 위에서 bugdet을 더 받아 둘다 평균보다 높게 인상해준다

어떻게 하시나요? 현재까지의 경험적인 느낌은 1인데 (우는 놈 떡하나 더주는?), 실제 이러한지 궁금하네요

메니저따라 다른데요, 저는 별 상관안합니다. 어짜피 제가 구체적인 숫자는 지정 못하고, A, B, C이런식으로밖에 지정 못하는데, 제가 A, B, C로 줘도 연차, 버짓 여러가지 상황 따라 HR이 숫자를 조정합니다. 그러니까 제가 원하는데로 안 나와요. 제가 가서 5천불 더 줘.. 이렇게 못하는 거죠. 그런 프로세스는 없습니다. 그런데 고과를 더 줘 버리는 건 쉽지 않거든요. 그리고 직원에 원하는대로 해 줘도 그것 하나만 요구하는 경우는 없고 승진도 해 달라 이것저것 요구하는데, 그대로 못해줍니다. 게다가 요즘은 연봉 서로 공개하는게 금지되어 있지 않거든요. 누구 한명만 잘 주면 메니저에게 왜 나는 안주냐 라고 불평합니다.

그래서 잘 주는 경우도 있겠지만, 제가 물어본 바론, 그냥 말로만 떼운다가 많더군요. 보통 메니저가 직원 맘에 들면 고과 잘 받을수 있는 일거리를 던져 줘서 누구나 동의하게끔 결과 나오도록 해 줍니다. 그런데 계속 메니저에게 왜 이거 안 주냐 이런식으로 하면, 니 성과가 이것 밖에 안된다라고 해 버립니다. 

회사 따라 다르긴 하지만, 메니저는 보통 팀을 꾸릴수 있는 큰 업무를 맡고 있습니다. 그 중에서 업무를 팀원들에게 나눠주는데, 그때 좀더 challenging하고 결과가 중요한 업무를 나눠주는건 메니저 재량이고, 그 업무를 하는 동안 직원을 도와주면서 (메니저는 그 업무를 할 역량이 됩니다), 누구나 동의하게 결과가 나오면 보너스를 더 주는건 전혀 문제가 없습니다. 

거기는 크게만 지정하는군요. 저희 회사는 매니저가 개인별 budget 내에서 fine tunning 가능하더라고요..(base +x%, rsu xxx%)

성과를 만들 좋은 기회를 얻는 것도 잘해야 오는거군요 ㅎㅎ 

좋은 말씀 감사합니다. 

그걸 얻으려면 메니저랑 관계가 중요한거죠. 그 업무를 할줄 모르는데 시키게 되면 어찌되었던 문제가 여기 저기서 생기게 마련이고, 그 뒷감당을 메니저가해야 되거든요. 물론 메니저가 제대로 알려줘서 문제가 안 생기게 할수도 있고, 제대로 하면 되긴 하지만 어찌되었던 여기 저기서 잡음이 생기게 마련인데,메니저가 탱킹을 하느냐 아니면 그걸 핑계로 오히려 고과를 깎아 버리거나, 하는데서 메니저와의 관계가 드러나게 됩니다. 

주로 Applicant였던 제게 1번 아랫 부분 쓰신 내용 공감갑니다. 지원자도 마찬가지겠지만 솔직히 면접 5분이면 바로 분위기 파악되잖아요?

게다가 얘기하다보면 진짜로 한건지 Technical honesty가 중요하더라구요. 저도 직장 생활하면서 동료들에게 수도 없이 듣던 말이었습니다.

매니저 입장에서 이런 경험 공유해주셔서 감사합니다. 이렇게 구체적으로 얘기를 들은 적이 없다보니 무척 궁금했던 내용인데 반갑고도 유용하네요.

글 감사합니다. 저도 요즘 구직중이라 굉장히 도움이 되네요. 

Start salary와 성과 연관되는 걸 보니 굳이 강하게 연봉 인상을 하지 않는 것이 장기적으로 좋은 것인가 하는 생각이 드네요. Always negotiate이라는 말을 너무 많이 들어서...물론 가장 좋은 경우는 높은 연봉 받고 들어가서 고성과를 내는 것이겠지만요. 

미국의 모든 것이 negotiatable 하지만 CarMax가 잘 되는것 보면 미국 사람들도 흥정 힘들어 합니다. 그리고 미국 사람들도 연봉 협상 안하는 사람들 많습니다. 제 메니저로 여러인종 사람들 겪어봤고, 제 밑에도 여러 인종 있지만, 인종 차이보단 그냥 개인 차이인데, 연봉으로 골치 아픈 경우는 거의 못 겪어봤습니다. 밑에 수백명 데리고 있는 제 위의 VP도 가끔 누가 월급 더 달라고 골치 아프게 한다라고 지나가는 말로 이야기 하는데, 한두명입니다. 

이 부분은 케이스 바이 케이스 달라요. 대체로 글쓴이께서 언급하신 소위 FAANG 정도 되는 회사들은 연봉테이블이 있어서 네고의 여지 자체가 크지가 않아요. 물론 다른 오퍼가 존재할 경우는 네고를 '강하게' 가능하십니다. 그렇지 않고서는 0.5-1만불 인상 받으려고 네고해야하는데 이 글에서 언급된 것처럼 매니저가 추후 퍼포먼스 리뷰시 베이스와 보너스를 조절 가능하기 때문에 사실 큰 의미가 없습니다. 오히려 네고해서 연봉 올려놓고 퍼포먼트 안나오면 찍히는거죠.

제가 경험한 MANGA 와는 꽤나 다르네요. 제 아내 포함 친구들 다 엔지니어인데 최근 3-4년간 이직하면서 연봉협상 안한 친구가 없습니다. 연봉협상 과정이 어려웠던 것도 아니고 결과 또한 기존 오퍼에 추가적으로 15-50k 정도의 상승이 있었습니다. 그렇다고 해서 네고를 강하게 한것도 아니고 그냥 cordial 한 수준에서 진행했고 연봉협상후 들어가서 해고당한 사람도 없습니다. 제 주위에 다들 유능한 사람만 있어서 그런 버블에 갇혀서 모두 네고 한다고 생각하는 건가요? 베이스는 당연히 직급에 따라 테이블이 확고하지만 RSU는 거의 고무줄처럼 네고가 가능했습니다.

유일하게 네고 결과가 별로였던 회사는 마소였던것 같네요 ㅎㅎ

킵샤프님 의견과는 또 다르군요. 역시 케바케인가봐요. Informational interview로 미리 알아내던지 (가능할지?) 하는 게 좋겠네요.

한정어를 달아야 하긴 한데.. 말씀대로 소위 FAANGMULA라고 하는 회사에 대해서는, 그리고 (일단 제일 유명한 구글 기준으로) L4 - L6 정도에서는 하와와님 말씀이 맞습니다. (L7+ 하이어링은 채용 과정이 확 바뀝니다. 임원급 엔지니어라서) 여기서 중요한 건 카운터 오퍼의 유무죠. 직급도 심지어 L4 오퍼를 L5로 바꿀 수 있기도 합니다. 대략 이러합니다: "다른 회사에서는 더 높은 직급을 줬는데, 내가 너희 회사 너무 가고 싶거든. 어떻게 팔로업 인터뷰 해서 다시 레벨링 고려해줄래?" 라고 협상이 가능해집니다. 그만큼 카운터 오퍼의 힘은 중요합니다. 그러면 정말 말씀처럼 고무줄처럼 늘어나는 RSU를 목격할 수 있습니다. 요즘은 엔지니어가 갑의 위치에 있어서 협상은 더욱 더 중요합니다.

일단 15K~50K는 요즘 기준으론 큰 금액이 아니어서 그럴겁니다. 그 정도 여유는 보통 있는편입니다. 직급이 높을수록 여유밴드가 넓은편인데, 20년 정도경력이고 MANGA라면 100K이상 여유가 있을거에요. 제 회사 기준으론 말씀 못 드리지만, 큰 회사의 RSU budget은 큽니다. 그리고 연봉 많이 받는다고 해서 바로 해고를 당하거나 하는 일은 없습니다. 일단 열심히 하는 직원은 성과가 조금 낮아도 dependable하다는 면에서 유리합니다. 성과가 높아도 들쭉 날쭉 한 경우보단 훨씬 좋거든요. 다만 실적이 나쁘면 상승분이 적어서 비슷해 집니다. 물론 안 그런 회사도 많지요. 매니저 따라 다르고, 팀 따라 다르고 예외도 많으니까요. 그런데 대충 경향성은 그렇습니다. 

근데 요즘 MANGA정도라면 연봉으로 옥신 각신 몇만불 더 받으려고 하는게 무의미할 정도로 잘 주던데요. 

본문 내용과 댓글 내용에 차이가 있어서 이해하기 힘들었네요 ㅎㅎ 좋은 글 감사합니다.

제가 약간 오해를 하게 적은것 같습니다. 보통 recruiter는 min/max range가 있어서 그 안에선 자유롭게 흥정을 할수 있습니다. 그런데, min/max보다 더 높이 달라고 하는 사람이 있습니다. 지원자가 max에 가까운 요구를 한다면 더 낮게 주려고 노력을 할텐데, 간혹 아주 강하게 요구를 해서 max를 벗어나는 경우가 있습니다. 물론 Recruiter는 min/max가 얼마인지는 안 알려주니까, 지원자는 무조건 더 높게 높게 요구하다가 max 범위를 벗어나는 거죠. 그럼 Hiring Manager에게 확인을 받게 되는데, 이때 min/max range를 벗어나는 offer는 approval단계에서 계속 질문을 받게 되기 때문에, 매니저가 준비를좀 해야 합니다. 왜 이 사람은 이렇게 특별해서 돈을 더 받아야 하느냐. 이런거죠. 그래서 흥정은 하되, 너무 강하게 하진 말란 말이었습니다. 

제가 폰으로 쓰다보니 또한 오해의 소지가 있었겠네요. 위에 찐돌님이 말씀하신 범위에서 이미 max 근처에 오퍼가 나갔는데 그 상태에서 다른 오퍼 없이 수만불을 더 부르는건 아주 리스키하죠. max 위 레벨의 오퍼는 VP선의 승인이 필요합니다. 저 또한 FAANG이긴 한데 그 팡마다 오퍼 테이블이 조금씩 달라요. 다른 오퍼 없으면 회사에 따라 베이스 네고가 힘들수도 있고 RSU 네고가 아예 안될수가 있어요. 캐쉬플로우 좋은 FAANG에서 이미 연봉 수십만불 되시는 경우에 남들보다 퍼포먼스 보너스로 50k정도 더 받는건 그다지 어렵지 않습니다. 이직 경험을 하면서 깨달은것이 조삼모사, 소탐대실. 

저도 faang 인데 연봉 현상을 어떻데 하느냐에 따라 연봉 수천만원은 바뀌었던 것 같습니다. 제일 마일드하면서 효과적인건 카운터 오퍼 주는거겠죠...

좋은 글 감사합니다. 백그라운드 체크에 대해서 질문이 있는데요.

저는 지금 입사 준비중인데 지난주 목요일 백그라운드 체크 리포트 (Discrepancy 1개랑 무급인턴 경력 확인불가가 있었는데 설명내용이랑 매니저 연락처를 보냈었어요.) 끝냈고 회사에 전달했다고 합니다. 수요일에 HR에 현재 진행상황 팔로우업 이메일을 보냈었는데 답변이 없었고 현재까지도 아무 소식이 없더라고요. 괜히 보냈나 싶고요.. 무소식이 희소식이라고 하던데 다음주면 오지 않을까 싶은데 예민한 성격이라 걱정이 되네요.

HR 진행중이라 그냥 기다리셔야 됩니다. 저희쪽에선 정말 정신없이 진행할때에도, 실제로는 candidate에게 아무말도 못하는 경우도 대부분이에요. Approval이 위에 CEO바로 밑까지 올라가는데, 그 단계 하나 하나 마다, candidate에게 어제 VP에게 승인 끝났어. 이런 말을 해 줄수는 없잖아요? 대부분의 내부 과정은 이야기 못 해 주는 경우가 대부분입니다. 기다리는 입장에선 hire/no hire 왜 말 못해주냐라고 하겠지만, 기업 내부 결재 과정은 길고 복잡하기 때문에, 하루 이틀 만에 끝나는게 아닙니다. 그리고 위에 VP가 이사람 왜 뽑아 라고 하면 메니저가 HR이랑 이것 저것 챙겨서 꼭 뽑아야 한다 이런거 올려야 하는데, 이런거 candidate에게 이야기 하면 그 사람이 더 불안할까요? 아니면 메니저가 열심히 일하고 있으니 맘에 놓여 라고 생각할까요? 이야기안해주는게 더 좋은겁니다. 

친절한 답변감사합니다~~!! 말씀을 들어보니 납득이 가네요. 회사 내부 사정도 모르고 제가 구직중이라 답답했는데 괜히 급했었던 것 같습니다. 사실 시간이 좀 걸린다고 그랬었는데 앞으로는 이런 일엔 여유를 가지고 기다리고 있어야겠습니다.

하이어링 매니저로서 경험은 찐돌님보다 훨씬 짧지만 100% 공감하는 글입니다. 경험 공유해주셔서 감사합니다. ^^

도움이 되어서 다행입니다.

좋은 경험나눠주셔서 감사합니다.  저는 20년 넘게 일했지만 매니저는 한번도 해본적이 없어서 매니저의 입장은 잘 모르지만 매니저는 매니저 나름의 고충과 노하우가 있군요.  팀리드 몇번하다가 사람들 속썩이는거 스트레스받기 싫어서 팀리드 마저 그만두고 엔지니어로만 살고 있습니다. 매니저 들이 받기만 했었는데 좀 살살해야겠다는 생각이 드는 글입니다.

IC로만 계속 지낼수도 있는데요, 경력이 아무리 쌓여도 혼자 할수 있는 일의 크기는 정해져 있다보니, 큰 일을 하기 위해서는 자연스럽게 메니저가 되는것 같습니다. 저는 밑의 사람들을 제 방식으로 가르치는 스타일인데요, 팀을 어떤 형태로 shaping을 해서 제가 하는 업무를 극대화 하는 방식으로 키웁니다. 그래서 제가 혼자 하던것보다 훨씬 큰 일을 하는 거죠.. 거기에서 오는 보람이 좀 있습니다.

사람들이 스트레스를 주는건 제 방식으로 해결하는데요, 제가 그네들보다 훨씬 일을 열심히 하고 더 많이 안다는걸 확실하게 인식시켜 줍니다. 제가 그네들이 못하는 문제들을 많이 해결해 주고, 자기네들이 실수하는걸 제가 다 찾기 때문에 감춰도 소용없다는걸 인식시켜 주면 더 이상 쉽게 못 덤비더군요. 제가 하는 업무내에선 팀원 누구던지 휴가를 가거나, 갑자기 빠지게 되면 제가 그 빈 자리를 채웁니다. 결국 어떤 자리던 제가 바꿀수 있다는걸 아는 이상, 함부로 못합니다. 

찐돌님 처럼 실무 능력이 있는 매니저를 만나본 적이 아직 없습니다.  매니저가 저를 대신해서 일 할수 있는 경우가 아직까지 한번도 없어서 제가 큰소리 치고 들이 받으며 살아왔고 제가 팀리드를 할때 밑에있는 팀원들 하는거 답답해서 결국 제가 일을 많이 했었거든요 남들에게 싫은소리하기 싫어하는 성격이라 몇번 이렇게 하라고 가이드 주고 못할경우 결국 제가 하게 되더군요.  엔지니어로 계속 일하다보니 떠나는 사람들 일도 많이 맡아 하기도 하고 한때는 3명분의 일을 하다가 번아웃 되기도 했고요.  아무리 열심히 해도 매니저가 월급도 안올려주니 결국 그만두고 나오기도 했습니다.

예 그런 경우도 많이 있죠 뭐.. 그럼 매니저 들이받고 매니저로 본인이 승진할수 밖에 없는데, 그럴려면 메니저의 매니저랑 이야기 할수 밖에 없죠. 보통은,Internal transfer로 나가거나 해서 일단 이 메니저를 벗어나는 수밖에 없을것 같습니다. 예전에 그런 회사들이 있긴 했는데요, 그런 매니저는 밑에 직원들을 지키질 못해서 저절로 도태되기는 하는데, 모르죠 회사 나름이라. 

와.. 멋지십니다!! 

좋은글 감사합니다! 보통 FAANG에서는 코딩 인터부 위주로만 봐서주변에 보면 Leetcode만 죽어라 파면 취업하기 쉽다고 하더라구요.. 코딩인터뷰를 보시면서 실무에서도 잘 할것같은 candidate 는 어떻게 스크리닝 하시나요? 

Level따라 다를거 같습니다. New grad나 ic4이하면 LC 타입 문제가 중요하지만 ic5부터만 되도 LC를 많이 물어보지도 않고 실제 업무관련 디자인 문제를 많이 물어봅니다. 

저는 하이어링 과정에 들어간 건 아니고 인터뷰 하는 입장이지만 코딩 문제를 푸는 건 인터뷰의 형식이지 코딩 문제를 잘 푸는 지를 보는게 아니라고 봅니다. 낮은 레벨도 마찬가지요. 

저 같은 경우는 문제 풀 때 여러가지 솔루션 놓고 고려할 때 어떻게 생각하는지를 설명을 잘 하는지를 보는 편입니다. 그리고 잘하는 친구들은 문제풀이에 필요한 assumption을 캐치해서 바로바로 물어보더라고요. 

그리고 저 같은 경우 팔로우업 질문들은 인프라 도메인 쪽으로 확장을 시도하는데 아무래도 평소에 많이 뚝딱 뚝딱 안해본 친구들은 거기서 밑천이 많이 드러나더라고요. 

잡설이 아니라 탑(top)설 같습니다. 읽으면서 막 동영상과 음성이 지원되는 것 같애요.

아, 잡설이 맞는 거군요. job설!

정말 좋은 내용이 많네요 잘 읽었습니다. 유일하게 공감하지 못했던 내용은 연봉 협상관련이었던 것 같습니다. 제 아내를 포함해서 친구들 대부분 MANGA 그리고 200billion market cap 정도 사이 테크회사에서 Senior~Principal 엔지니어로 근무하고 있는데 단 한번도 연봉협상을 안한 케이스는 본적이 없습니다. 제가 직접 나서서 대신 협상해준 케이스도 있고 대부분 협상 후 TC 15k~50k 정도의 상승이 있었음은 물론입니다. 

베이스야 어느정도 제약이 있는 경우가 대부분이지만 RSU같은 것은 매우 쉽게 협상해서 올릴수 있었는데 왜 연봉협상을 좋지않게 보시는지 궁금합니다. 그리고 MANGA들에서 협상으로 굉장히 많이 올릴수 있었는데 왜 큰 회사들은 여력이 없다고 말씀하셨는지도 궁금합니다. Levels.fyi 만 가봐도 동일 직급에서 연봉 스프레드가 엄청난것을 볼 수 있습니다. 같은 SDE 3라도 절대로 같은 연봉이 아닌데 말이지요.

제가 강조를 하다보니 약간 오해가 있을수 있게 적었는데요, 약간 더 올려 달라고 하는건 상관없습니다. 예를 들어, 20년 정도 경력이어서 200K RSU을 제안 받았는데, 나는 400K를 받겠다라고 할순 없지만, 250K를 달라, 이런건 대부분 괜찮습니다. 어느정도 더 달라고 해도 상관없는데, 너무 연봉 협상이 가장 중요한 것인 것처럼, 이걸 제대로 안해서 잠이 안 온다 식으로는 생각할 필요가 없다는 이야기를 어느정도 하고 싶었습니다. 

연봉과 관련해선 회사마다 차이가 제법 있습니다. 저는 좀 다른 이야기를 드려볼게요. 어떤 테크 대기업은 매니저가 리포트의 전체 연봉을 알 수가 없습니다. 베이스 연봉 + 현금 보너스 + 리프레시 RSU는 알 수밖에 없지만 (인사평가에 따른 함수라서) 이니셜 그랜트는 못 보는 곳도 있습니다. 당연히 HR/디렉터/VP 급은 알 수 있겠지만요. 그래서 직속 매니저가 리포트의 정확한 전체 연봉을 잘 모릅니다. 장점은 원글님이 말씀하신 "연봉이 높은데 성과가 나쁘면 당연히 고과가 나쁘게 갑니다." 같은 일을 막을 수 있습니다. 저는 "당연히"가 되어서는 안 된다고 생각하는 편입니다. 비싸게 들어왔던, 어떻게 들어왔던, 인사평가는 지금 당장 한 일에 대해서만 기초를 해야한다고 믿습니다. 물론 어떤 회사는 이 사람에 들어간 총 비용에 따라 평가를 할 수도 있으니, 뭐가 맞다/틀리다라는 말씀을 드리는 것은 아니고요, 다른 방식도 있다 정도로 이해해주시면 감사하겠습니다.

그래서 제가 가장 좋아하는 방식은 매니저가 연봉을 직접 좌우 못하게 하는 것입니다. 연봉은 오직 인사평가와 현 마켓 상황에 따른 공식으로 결정되는 것이 너무 깔끔하고 좋았습니다. 그게 그거 아니라고 할 수 있겠지만, 최소한 매니저가 "돈을 이렇게 줘서 뽑았는데.." 이런 생각을 안 하도록 할 수 있습니다. 리포트 역시 매니저에게 연봉 숫자를 놓고 아웅다웅 할 일이 없습니다. 그러면 보다 수평적인 매니저-리포트 관계가 가능하고, 돈이 개입되지 않는 보다 공정한 인사평가 시스템도 구축이 됩니다. (물론 아무리 공식 기반 연봉이라고 해도 매니저 영역 밖에서 일어나는 연봉 조정 있습니다. 소위 초고성과자에게 지급되는 리텐션 보너스 같은 것이죠.)

저는 연봉협상이 굉장히 중요하고 차이를 매우 크게 만들 수 있다고 생각합니다. 일단, 비슷한 급의 회사 오퍼를 여러개 받아놓는게 제일 중요하죠. 그런 뒤에 정말 엄청난 비딩을 시켜 최고 연봉을 받는 외국 친구들을 보면서 정말 다른 세상을 한번 경험했습니다. 아주 높은 직급이나 굉장히 좁은 기술의 스페셜리스트 (즉 팀을 반드시 정해놓고 가야함) 에서는 다른 이야기겠지만, 적당한 제네럴리스트 SW 개발자는 이렇게 해서 몸 값을 크게 높일 수 있습니다.

회사마다 정책 차이도 있고 연봉 산정에 대한 기준은 다를수 있을것 같습니다. 제 회사는 내부 경쟁이 좀 치열한 회사이고, 이전 회사들도 좀 그런편이었습니다. 아무래도 고성장을 하는 편이니 성장 위주의 정책을 편 결과겠죠. 

저희 회사는 매니저가 initial grant를 포함하여 unvested RSU를 다 볼수 있고( base, bonus도 당연히), 위에서 budget을 주고 그 안에서 맘대로 다 정할 수가 있더라고요. 물론 최종은 자기 위 매니지먼트와 HR 승인이 있어야 하지만, 팀원 연봉에 대한 초안을 매니저가 만들 수 있습니다. (그대로 가는 경우도 많고, 위에서 일부만 좀 세부 조정하기도 하고...)

말단 매니저까지 권한이 강력하다는 장점도 있지만 말씀하신 단점도 있겟네요.

네 회사마다 매니저-리포트 관계를 어떻게 보는지에 대한 여러 관점이 있습니다. 아무래도 SW 회사들은 SWE들이 비싸기 때문에 전통적인 "관리"한다는 뜻의 매니저라기 보다는 people support에 더 가까운 느낌입니다. 바텀 업 문화가 강한 회사일 수록 이런 경향이 도드라집니다. 저도 BBB님이 말씀하신 것 같은 회사에 있어봤는데, 그러면 매니저가 일종의 고용주 같은 느낌이 되어버리고 정말 말 그대로 "관리"하는 사람이 되어버리더라고요. 지금 회사는 매니저는 돈에 관련해서 할 수 있는 것이 없습니다. (물론 제가 임원급 엔지니어고 제 직속 매니저가 디렉터/VP 급이라면 다른 이야기겠지만요 ㅎㅎ) 그러니 매니저와 돈으로 얼굴 붉힐 일이 없어서 너무 좋더라고요. 물론.. 인사평가가 대신 중요해지니 그걸로 또 다른 문제가 생기긴 합니다만 돈이 직접적으로 개입되는 것 보단 좋았습니다.

좋은 글 올려주셔서 잘 읽고 갑니다. 질문 하나 드려도 될까요? 저는 새로운 팀에 조인한지 1년이 되어갑니다. 지금은 IC지만 매니져로 진급하고 싶습니다. 지금 매니져에겐 이야기를 했지만, 일반적인 피드백만 줄 뿐, 별다른 반응이 없네요. 보통 어떤 과정을 거쳐서 매니져가 되는 건가요? 지금 있는 팀이 큰팀은 아닌데, 보통의 작은팀에서는 다시 팀을 세분해서 매니져를 맡기는 건가요? 

일단 지금 있는 팀이 커져야 됩니다. 그리고 Contribution을 하면서 자신의 일뿐만 아니라, 팀 전체에 영향을 줄수 있는 여러가지 flow라던가, 개선 사항이라던가, 또한 Junior member등을 계속 coaching하고 전체 프로젝트를 돕는 기여를 하게 되면, Leader가 될만하다는 평가를 주게 됩니다. 팀이 커지는데, 메니저가 전체를 다 통제하긴 힘들기 때문에 secondary manager를 찾게 되고, 그때 발탁되는 경우가 많습니다. 어떤 업무를 할때 가장 눈에 띄는 사람이 있게 마련인데, 한 2~3년 지나 있으면 그 사람이 manager가 되어서 자기 밑으로 사람을 계속 뽑아 자신의 업무를 대신하게 하는 경우가 많아집니다. 그래서 매니저가 업무를 잘 아는 거죠. 

팀에 영향을 줄 수 있거나 다른 사람들을 코칭할수 있는 능력이 필요하겠네요. 구체적이고 자세한 답변 주셔서 감사합니다

정말 귀중한 정보네요. 상세한 조언을 해주셔서 정말 감사드립니다. 

테크 리크루팅쪽 일을 시작한지 얼마 안된 직장인입니다. 물론 기업들 내부 사정이 다 같은건 아니겠지만, 공감가는 내용이 매우 많아서 잘 읽었습니다 ㅎㅎ 특히 전달이 늦어지는 것은 패널들이 결과를 늦게 줘서 그렇다, 이 부분이요. 저희 입장에서는 결과 받으면 지체할 여유도 이유도 딱히 없습니다. 매니저들과 지원자들 사이에서 열심히 relay 및 advocate하는게 recruiter/sourcer의 일이기도 하지요. 업무에 참고할 만한 내용들 감사드립니다.

‎ 

IC로 10년 가까이 일하는 엔지니어입니다. IC도 좋고 업무도 맘에 들지만 연봉과 커리어 면에서는 아쉬운 면이 많은데요, 다른 회사를 알아볼때 레벨을 어떻게 해야하는지 모르겠습니다.

현재 구글로 친다면 L5정도의 직급으로 일하고 있는데, L5레벨로 지원을 해야겠죠. 그런데 간혹가다 L4로 하향 지원을 할것이냐, 아니면 L6로 상향 지원을 할것이냐 고민이 되는 상황이 있습니다. 주변에 물어봐도 마땅히 답은 없는 문제 같더라구요. 크게 두 가지가 있는것 같습니다.

1. L4로 지원하는 것이 기대치가 낮아 오퍼를 받는데 더 유리할 것이다. 그래도 TC가 높다면 일도 더 널널하고 이득.

2. L6로 지원하면 인터뷰를 좀 못봐도 하위 직급으로 오퍼나갈 것이다. 두려워말고 일단 도전해라.

개인적으로는 말이 좀 유창하지 못해 코딩인터뷰를 선호하는데요, L6급 인터뷰는 말로 어려운 사항을 조리있게 푸는 게 또 다른 난관이더군요. 저는 실무에선 거의 문서로 일을 하는 사람이라 너무 어렵습니다.  만일, 다른것보다 일단 오퍼를 받는 게 목적이라면 1,2번 중 어떤 게 더 유리할까요?

보통 작은 회사거나, 업계 후순위의 회사에서 구글 같은 회사로 옮겨가면서 직급이 낮아지는 것은 종종 있습니다. 연봉 밴드가 다르기 때문에, 직급이 낮아진다고 Total comp가 더 낮아지지는 않는 경우가 일반적인데요, 제가 다녔던 회사는, 특정 level로 공고를 내지 않고, 그냥 opening에 지원자 경력을 봐서, 매니저가 직급을 정해줍니다. 어떤 회사는 budget이 정해져 있어서, 그 budget에 맞추기 위해서 level을 지정한다고 하는데, 제가 다녔던 회사들은 그런게 없었습니다. 구글도 직급을 정해놓고 뽑지는 않을 것 같은데요? 돈 없어서 사람 직급까지 정해놓고 뽑아야 되는 회사는 아닙니다. 

높은 직급으로 갈수록 말 잘해야 합니다. 제가 일하는 직군에선 코딩 스킬만 있다면 Mid level이상으로 올라가기 힘듭니다. 일단 리더가 될려면, 팀원들을 인솔하고, 또 다른 cross functional meeting에 참여해서 기여해야 하는데, 아주 중요한 업무를 하고 있고 회사에서 연차가 오래 되었다면 말을 못해도 질문에 답을 해야 되니까 말을 할수 있지만, 난상 토론에선 말을 잘 하는게 유리하죠. 특히 팀이 유리한 위치를 점유하기 위해선 논쟁을 잘 해야 하는데, 특히 일정 회의에 들어가면 모든 팀들이 조금이라도 더 좋은 스케쥴을 받으려고 치열하게 싸움하는데, 다른 팀에서 "야 너희팀 이렇게 이렇게 하면 되니까 5일이면 되잖아" 라고 하면, "아냐, 이런 이런것도 해야 하고, 이것도 해야 하는데, 저번에 해 보니까 너희팀이 다 망쳐서 7일 걸렸잖아, 너희팀이 또 망칠지 모르는데 5일이면 안되지" 이런 말을 할수 있어야 합니다. 물론 이런식으로 말하면 싸우자는 건데, 이걸 내용은 다 유지하면서 좀더 매끄럽게 이야기를 해야 합니다. 

그리고 계속 다른 회사를 보시다가, 기회가 나면 더 큰 기업으로 옮기세요. IC도 충분히 Comp를 잘 받습니다. 다다익선이라고 돈은 많으면 많을수록 좋다고 하지만, IC로도 충분히 Half million을 받을수 있는데요, 그 금액을 작다고 할순 없을 겁니다. 

FANNG에서 근무 중인데, 인터뷰 프로세스 시작할 때 target level을 리크루터가 제 경력 등을 고려해서 제안해주었습니다. 레벨마다 인터뷰가 조금 달라서요. 어떤 직급은 코딩 인터뷰로만 구성되고 레벨이 높으면 디자인 인터뷰도 포함되고요. 그리고 인터뷰 후에 결과에 따라 target level offer를 받을지 아니면 아니면 한 단계 낮은 레벨로 받을지 결정됩니다. 제가 인터뷰어로 인터뷰를 할 때도 candidate의 target level을 알고 들어갑니다. 찐돌님께서도 말씀해 주셨지만 근데 인터뷰 하루로 몇 년이 좌지우지 되는 것은 아니라고 생각합니다.물론 처음에 네고를 잘해서 좋은 compensation을 받고가면 좋기야 하겠지만 장기적으로 볼 때 만약 낮은 레벨로 입사를 하고 그보다 더 좋은 성과를 내면 좋은 평가를 받고 promotion이 빨리 되고, 본인에 맞지 않는 레벨로 들어가면 평가가 낮게 나올테니까요. (물론 처음 입사할 때 RSU가 4년에 걸쳐 vesting 되기 때문에, 회사 주가의 성장 정도에 따라서 이게 수 배가 될 수도 있긴 하지요. 그치만 이거는 진짜 신의 영역 수준이기 때문에 운이라고 생각합니다.) 또 회사마다 다르겠지만 L6로 바로 입사하는 것은 굉장히 드문 일이라고 알고 있습니다. 회사에서 특정 분야 전문가가 필요할 경우, 그 분야의 교수로 수년간 재직하면서 전문성이 많은 경우에 아주 드물게 가능하다고 들었습니다. 찐돌님 좋은 글 감사드립니다! 많이 배웠고 저 자신을 뒤돌아보게 되었습니다 ^^

제 글은 그냥 인터넷의 잡설로 생각하셔도 될것 같습니다. 인터뷰 지원자 입장에서 질문글들이 많아서 반대쪽에선 어떤 일이 벌어지는지 적어보고 싶었습니다. 저도 지원자 입장이었던적이 많이 있지만, 내부적으로 어떤 일이 진행되는지 알고 부터는 별로 큰 고민 안하게 되었습니다. 그래서 그런점을 적어 보고 싶었습니다. 도움이 되었다면 다행입니다. 

그리고 저는 starting salary나 sign-on보너스에 크게 중점 두지 않는 편인데요, 적어주셨듯이, 몇년만 지나면 처음 starting이 어찌되었건 다 맞는 자리 찾아가기 때문에 그걸로 고민하거나 기분 나빠하기보단 그냥 열심히 업부를 하는게 훨씬 좋을것 같아서 적어봤습니다. 회사도 직원들을 retention하고 싶어하므로, 무조건 경제적인 관점에서 연봉을 작게 주거나 하는 일은 없습니다. 돈 한두푼이 부족하지 않은게 요즘 tech회사들이니까요.. 

회사마다 다를텐데요, 보통 레벨을 정해놓고 면접보고 리크루터마다 가진 오프닝이 다르더라구요. IC는 코딩만 잘하면 되는줄 알았는데 점점 매니징 역할도 하며 이를 요구받고 있습니다 ㅠ 답변감사합니다.

맞습니다. 회사마다 다르긴 한데, 제가 언급한 회사들은 자금에 여유가 있는, 즉 자리를 채우는게 급한게 아니라, talent acquisition도 신경을 쓰는 회사를 중점으로 했습니다. 저는 지금까지 level을 정해놓고 뽑은적은 한번도 없습니다. 

저의 생각으론 그냥 현재 레벨인 L5로 지원하시는 것이 좋습니다.

여러 테크 대기업의 채용 문화가 비슷해 보이지만 자세하게 들어가보면 조금씩 다릅니다. 아무래도 SWE의 대표적인 고용주가 구글/페이스북이니 이들 회사를 기준으로 말씀드려보죠.비슷하게 우버, 링크드인, 에어비엔비, 스냅 같은 회사도 다 비슷해요. 아마존/MS는 좀 전통적인 방식이었는데 요즘은 어떤지 모르겠습니다. 적어도 제 경험으론 굳이 하향 지원하지는 마세요. 보통은 인터뷰 결과에 따라 L4, L5, L6으로 결정됩니다. 단, 이것은 일반적인 제네럴리스트 기준이고요. 대기업에서는 워낙 많은 사람을 상시채용하니까 L4-L6에서는 언제든지 자리가 있습니다. 신입 L3은 인턴에서 대부분 전환되고 자리가 금방 찹니다. L7부터는 채용 자체가 다릅니다. 예외적으로 특수한 기술만을 뽑는 매우 한정적인 곳은 정확한 레벨을 맞춰야만 오퍼가 나갈 수는 있습니다.

보통 L6은 힘들기 때문에 (회사 내에서도 10% 수준) 스크리닝 과정에서 별도의 시그널을 찾습니다. 그런 뒤에 L6 인터뷰 루프를 배정을 하는 방식이에요. 보통은 L4-L6까지 인터뷰는 모두 비슷한데 L5, L6 부터는 시스템 디자인 인터뷰와 behavioral 인터뷰가 훨씬 중요해집니다.

1. 그렇게 할 수도 있겠지만 그렇게 추천하고 싶지는 않습니다. L4에서 아무리 많이 주는 회사라고 해봐도 실리콘밸리 기준으로 $250-300K 정도가 상한선이니깐요. 그리고 인성 면접에서도 좋은 인상을 주기 힘들 수 있습니다.

2. 맞습니다. L6으로 지원해도 하위 직급으로 오퍼가 나갈 수 있지만, 저는 가급적 추천하지 않습니다. L6 인터뷰어로 많이 들어갑니다. 많은 분들이 L5에서 상향 지원 하시는 경우에요. 안타깝게도 대부분 떨어집니다. 저도 너무 리젝을 주는 것 같아 우울할 정도였어요. 지금 회사에서도 L6이거나 그에 가까운 직급일 때만 추천합니다.

코딩 인터뷰는 직급을 보통 결정하지 아니 합니다. 그래서 결국 더 높은 직급으로 오퍼를 받으려면 어쩔 수 없이 의사소통이 중요한 시스템 디자인과 인성 면접에서 잘 하셔야 합니다. 힘들더라도 목업 인터뷰 하시고 노력하시면 될거에요. 문서 작성할 때 그 사고/논리 과정을 말로 풀어 설명하신다고 생각하면 수월할 것 같네요.

상세한 답변감사합니다. 면접보면 리크루터가 종종 2번을 제안하는 경우가 있었습니다. "너 연봉이면 우리회사선 레벨이 이정도 되야할텐데?" 1번은 저도 몰랐지만 리크루터가 레주메 대충보고 낮게 잡아서 나중에 알게된경우.. 아니 왜 이 레벨로 오퍼를 줘? 따진다고 레벨을 바꿔주진 않았습니다...

지원자는 리쿠르터하고만 통화를 하니까 그렇게 느끼지만, 실제 Recruiter가 별로 권한이 없습니다. 레벨은 뒤에 매니저가 지정을 하는 경우가 많고, 매니저가 레벨을 잘못 지정하면, 위에서 태클 들어오기 때문에, 지원자가 바꿔달라고 쉽게 못 바꿔 줍니다. 큰 회사는 레벨과 Comp가 같이 가는 경우가 많기 때문에, 기분 좋게 레벨은 올려주고 돈을 작게 준다 그런 경우가 잘 없거든요. Recruiter는 이런 회사의 결정을 전달해 주는 사람인데, 매니저가 설명을 잘 해 주는 사람도 많지만, Recruiter에게 그냥 통보하는 경우도 많고, Recruiter가 스스로 팀 돌아가는 사정을 나름의 방식으로 파악해서 지원자에게 적절한 방식으로 설명을 해 줍니다. 그래서 Recruiter하고 연봉 협상을 한다고 해서 Recruiter만 설득을 해야 되는건 아닙니다. Recruiter는 자신이 줄수 있는 한계를 알고 있고, 그 한계내에서만 움직일수 있습니다. 

제 경우도 살짝 말씀 드려볼게요. 말씀하신 경우가 대표적인 리쿠르터들의 수법(?)입니다. 그래야 지원자로 하여금 회사를 더 옮기게 하는 좋은 수단이 되니깐요. ㅎㅎ 특히 적지 않은 엔지니어분들이 소위 터미널 직급에 머무르게 됩니다. 구글의 L5, 페북의 E5, 애플의 ICT4, 아마존의 SDE3, 마이크로소프트의 64 같은 직급이죠. 여기서 이제 승진하는게 보통 아주 힘들어요. 그런 분들이 한번 이직하면서 승진을 노리게 됩니다. 그리고 다른 댓글에서 답변을 달았지만 대부분.. 거의 대부분 직급 높여서 오퍼는 못 받습니다. 그래서 저는 개인적으로 썩 추천하지는 않는데, 보통 이렇게 이직하면서 승진을 노리는 건 꽤 흔한 편이기도 합니다.

낮은 레벨의 오퍼가 나왔을 때 올리는 방법이 있긴 합니다. 그럴려면 비슷한 수준의 회사에서 +1 직급 오퍼를 들고 와서 열심히 싸워야 합니다 ㅎㅎ 가능하냐고요? 제 주변에서만 3 케이스를 봤습니다. 그러니 가능은 합니다만, 역시 가장 중요한 카운터 오퍼가 필수입니다.

경험과 내공에서 나온 좋은 정보를 나누어주셔서 감사합니다. 

분야는 다르지만 직장생활 중 연봉 협상에 대해 궁금해 여쭙니다. 저는 제 레벨에서 일한지 2년 반 정도 되었고 그 중 1년 반을 F500 회사인 현 직장에서 보냈습니다. 얼마전 동료들과 얘기하다가 1) 올해 제 레벨로 승진하는 친구가 저보다 경험이 2년 적음에도 불구하고 승진 후 연봉이 제가 올 해 받게될 연봉과 거의 같다는 것을 2) 제 레벨의 저보다 늦게 입사한 다른 친구는 비슷한 경력임에도 불구하고 저와 연봉이 꽤 차이가 난다는 걸 알게 되었습니다. 저는 매니저에게 이번 인사고과에서 아주 좋은 평가를 받았고 (상위 20%), 1년 안에 승진 시키겠다는 이야기도 들었고 (감사히도 좋은 일 많이 몰아줍니다), 부서장과 매니저, 다른 팀원들과도 좋은 관계를 유지하고 있고, 제가 떠나면 회사는 빈자리를 다른 사람으로 채우겠지만 워낙 구인이 쉽지 않은 분야라 머리가 좀 아플텐데 (부서에 1년 넘게 못채운 이 직급의 자리가 두어개 있습니다), 이 상황에서 다른 회사에서 오퍼가 없는 상태에서 제가 취할 수 있는 행동은 무엇일까요?

본래 계획은 내년에 승진할 때 즈음에 다른 회사 인터뷰 보고 오퍼 들고와서 네고할 생각이었어서 (그러다 떠나야 하면 이직하려) 올해는 그냥 넘어가려했는데, 제 생각보다 적은 보상을 받는 것 같아 속이 쓰리네요. 입사할 때 다른 오퍼를 들고 연봉 협상을 했음에도 불구하고 lowball 당한게 아쉽습니다. 일단 부서장에게 Radford range를 요청해놨고 다음주에 매니저 건너뛰고 부서장과 직접 이야기 하면서 위 데이타를 나눌까 하는데 결국 이직만이 답일까요? 감정적으로 바라보지 않으려 노력중입니다만 힘드네요.

저는 일반적인 조언밖에 못 드리니 참고하시기 바랍니다. 메니저와 1대1신청을 해서, 좋은 분위기에서 일단 자신의 업무 성과를 어필하시고, 어쩌다가 이야기 하다보니 자신의 연봉이 좀 낮은것 같다. 다음번에 참고해 달라라고 요청해 보십시오. 매니저가 retention을 위해서 반드시 고려합니다. 일단 매니저는 이런 요청의 맥락을 이해합니다. 뭐 매니저 나름으로 둔한 사람도 있을수 있으나, 일반적이라면 직원이 일단 자신의 연봉이 낮다는 걸 인지한 이상,다른 방법을 찾을것이라는 걸, 돈이란건 중요한거니까, 이해합니다. 이런 문제는 빨리 해결하지 않으면 곪습니다. 

자 이 상태에서 다음번 연봉 인상이 없거나 별 액션이, 즉 회사나 팀 상황을 이야기 하고 설득하려는 액션이 없다면, 매니저는 본인의 성과에 대해서 다른 의견을 가지고 있다는 말이 됩니다. 그러면 이직을 하거나 다른 방법을 찾으십시오. 이 직장이 좋다면 그럼에도 불구하고 계속 일하는 것도 방법입니다. 어떤 상황에건 서로 불편한 감정이 남을 정도로 미팅을 하시면 안됩니다. 

따뜻한 조언 감사드립니다. 특히 불편한 감정이 남을 정도로 미팅 하면 안된다는 말에 공감이 가고, 저도 최대한 감정을 배제하고 제가 가지고 있는 데이타/사실만 이야기하려 노력 해야겠습니다. 별 액션이 없다면 제가 더 실력을 기르고 이직하거나 그냥 마음을 접고 일외의 다른 몰두할 곳을 찾으면 되겠지요. 속 쓰린건 시간이 해결해 줄거고요. :)

질문 한가지 더 드리자면, 제 매니저는 부서장에게 리포트 하고, 저도 부서장과 직접 소통할 수 있는 채널이 있는데 (성과 보고와 소소한 회사내 인텔이야기 등을 합니다), 회사에 연봉 재고 요청을 할 때에 제 매니저 뿐만 아니라 부서장과도 직접 이야기 하는건 어떻게 생각하시는지요? 지난주에 부서장과 매니저에게 업계 range 를 알려달라 부탁했고 부서장도 면담시 It's great that you're advocating for yourself, HR이 어떤 정보를 줄지 기다려보자,라며 소통의 창구를 열어놓은 상태입니다. 아직 그분들께 제가 알게된 동료들 연봉 이야기는 하지 않았습니다. 매니저를 스킵하면 안될것 같지만, 매니저에게만 말하면 더 좋은 기회를 놓치는건 아닌지 고민입니다. 부서장에겐 어떻게 다르게 어필할 수 있을까요?

저는 부서장에게 이야기하는 것은 무척 부정적입니다. 매니저에게 굉장히 안좋은 신호를 줄수 있습니다

예, 알겠습니다. 감사합니다.

약간 부연 설명을 하자면, 매니저도 자신이 담당하는 업무가 있고, 매니저로서의 reputation이 있습니다. 팀원이 매니저에게서 제대로 된 해결책을 찾지 못하고 그 위의 부서장에게 이야기 한다는 건 매니저에게 좋은일은 아닙니다. 따라서 나는 무조건 연봉을 더 받아야 겠어라고 한다면 부서장에게 직접 이야기를 할수 있지만, 매니저와는 좋지 않은 감정이 남게 됩니다. 매니저는 님의 업무 성과를 깎아내릴, 뭐 IC가 완전 독립적으로 일하는 회사야 다르겠지만, 여러가지 수단을 가지고 있습니다. 장기적으로 좋지 않습니다. 완전히 소탐 대실하게 되는 거죠. 지금 좋은 회사에서 일하고 계신다면, 절대로 해서는 안되는 일이 될겁니다. 그리고 그런 나쁜 소문은 매니저들끼리 퍼지기도 합니다. 제가 다녔던 회사들은 팀원들이 팀을 옮길때 매니저끼리 미팅을 합니다. 그때 안 좋은 이야기가 오고가면 팀도 못 옮깁니다. 이런게 문제가 되다보니, 요즘 회사에서는 아예 매니저들 모르게 팀을 옮길수 있도록 채널을 만드는 중인데, 하여간 매니저가 회사를 오래 다녔고, 훨씬 더 채널이 많을 뿐더러, 여러가지 수단을 가지고 있다는것을 아시면 조금 생각이 바뀌실 겁니다. 정당한 요구는 하돼, 기분 나쁘게 미팅을 끝내면 안됩니다. 

덧붙여 설명해주셔서 감사합니다. 저도 제 팀원이 저를 스킵하고 제 보스와 이야기하면 기분이 좋지만은 않을 것 같습니다. 잘 생각해보고 좋게 이야기 해보겠습니다.

내년에 어짜피 네고를 하실 생각이시라면 당장 1년 때문에 딜을 하시겠다는 말씀인데, 저 같으면 그냥 지나가고 1년 후 네고 때 감안해서 얘기할 것 같습니다. 순간적인 쓰라림으로 소탐대실할 가능성도 있으니까요.

저도 FAANG에 다니고 있긴 한데 나이가 많은 상태에서 1년전에 조인한 거라서 이제 또 다른 데로 옮기는 것도 쉽지않고(항상 생각은 하고있습니다만) 일반적인 제 나이의 엔지니어가 받는 것 보다는 훨씬 적겠지만(회사내의 기준이 그렇다는 말씀입니다) 그냥 주는대로 받고 다니고 있습니다.

딱 1년 전에 제가 인터뷰 경험에 대해서 쓴 글이 있습니다. SWE 쪽이시라면 한번 보시기 바랍니다.

좋은 지적 감사합니다. 아직 일 경력이 10년 안쪽이라 조급한 마음에, 남들처럼 열심히 일 해도 그만큼 보상받지 못한다는 억울함에, 그리고 작년에 네고를 안해서 올해는 해봐야겠다는 압박에 댓글을 달았던 것 같습니다. 한발짝 떨어져 조금 더 냉정하게 상황을 보아야겠다는 생각이 듭니다. 저는 테크분야에 종사하지는 않지만 doomoo 님께서 작년에 올리신 글을 그 당시에 읽고 많은 도전을 받았습니다. 경험 나누어 주셔서 감사드리고 지금 다니시는 직장에서 그간 원하셨던 엔지니어로서의 성취감을 계속 느끼시길 기원합니다.

좋게 받아들여 주셔서 감사합니다. 저도 예전에는 동년배들의 직급이나 연봉에 상당히 민감했었을 때가 있었는데, 지나고 나면 몇만불 차이가 크게 느껴지질 않더라구요. 물론 무조건 그렇다는 건 아닙니다. 부당하다고 느끼면 그걸 고치려고 하는 건 당연합니다. 다만 상황을 잘 판단하셔서 실행에 옮기시라고 말씀드리고 싶습니다.

곧 이직 준비하는데 도움 많이 된거같습니다. 정보 너무 감사합니다.

저도 현재 Data Engineer 로 일하고(3+ years 경험) 곧 대기업으로 이직계획인데 레쥬메 돈내고 리뷰 받을 수 있는곳이 있을까요?