저희 회사는 외국인 직원 승진 시킬 때 50% Analysis Chart 라는 폼을 이민변호사에게 제출해서 승인을 받습니다.

이 폼에는 승진 이전 JD상 role들과 승진 이후 JD상 role들을 role-by-role 비교해서 각 role별로 몇%의 가중치가 있는지 (합이 100%) 쓰느겁니다.

회사 일이란게 JD대로 돌아가지도 않을 뿐더러 %도 정해놓은게 없다보니 어차피 눈가리고아옹이나 다름없지만

어쨌든 대략 50%정도 겹치고 50%정도 바뀐다는 식으로 써서 냅니다.

 

그런데, 한 팀원을 승진시키려고 양식을 제출했는데 이런 답변이 왔습니다.

참고로 하는 일에 사실상 실질적인 변화가 없는 organic한 승진입니다. 굳이 있다면 모든 일에 independence, leadership이 커지는거죠.

또한 이 팀원은 회사에 들어온지 2년 다 되어갑니다. 따라서 앞선 인턴십과 현재 회사에서의 경험을 합치면 2년이 넘습니다.

요지는 이 직원의 입사 후 경험을 새로 승진된 role의 requirement로 카운트해줄 수 없다는겁니다.

이게 도대체 뭔지 모르겠습니다.

 

The attorney reviewed the promotion request and determined that XXX (직원 이름) doesn’t meet the experience requirements for YYY (승진 후 타이틀).

 

“The YYY requires a Bachelor's and 4 or a Master's and 2 years of experience. The employee's resume shows only two brief internships before she moved into her current role at ZZZ (회사 이름), so she would not meet the requirements for this position as she cannot count her previous experience with ZZZ.”

 

This promotion cannot go through for XXX. Please keep her in the current role.

Followup 질문을 하면 이민팀 직원이 앵무새처럼 안된다고만 하지 이런 결정의 background/rationale이 무엇인지, 그렇다면 도대체 이 직원을 승진시키려면 어떻게 해야되는지 알려주지를 않습니다.

 

제 질문은:

1. 이런 양식(50% Analysis Chart)을 쓰는 일이 일반적인가요? 그렇다면 그걸 일반적으로 뭐라고 부르나요? 구글해도 안 나오네요.
2. 이런 양식(50% Analysis Chart)을 쓰는 이유가 무엇인가요? 그 rationale이 뭔지 궁금합니다.
3. 이 직원은 H1B holder이고 아직 영주권 스폰서 프로세스를 시작하기 전입니다. 회사 내에서 case만 열어놨지, PW이나 labor/PERM이니 하나도 한게 없습니다. 그래도 이런게 필요한가요? 제 생각에는 H1B amendment만 하면 간단할 것 같은데요. 아니, 롤 변화가 거의 없으니 amendment도 필요없는 것 아닙니까?
4. Chief-of-staff은 아예 같은 레벨의 새로운 잡 타이틀을 role change가 큰것처럼 보이게 만들어서 그쪽으로 보내는걸로 하자는데 이게 말이 되나요? (실제로 그렇게 해서 한명 승진시킨 적이 있습니다.)
5. 다들 회사 이민팀/변호사들은 이런식으로 말이 안 통하나요?

 

조언 부탁드립니다.