회사의 보너스 나눌때...

월급대비 별로 안되는 금액이면 똑같이 나눠가져도 좋은것 같아요.

그대신 잘하는 사람들은 따로 employee of the month 같은식으로 recognize 해도 될것 같고요.

일하는 사람 구성이 stable 하면 1년치 몰아받는것도 좋다고 생각합니다.

사람들이 자주 바뀌면, 좀더 자주 받는게 공평하겠죠...

근데 이미 일하시는 분들이 공감을 하셨으면..... 그대로 하셔야 하는거 아닐까요?

일하는 사람은 스테이블해요. 
네 일하는 사람들의 공감은 90프로 받았고 다 좋아했어요. 
다만 제가 놓친 부분이 있나 확인해 보고자...  

 employee of the month  좋네요.  제가 쓸수 있는 비용이 있는데 상품권이나 그런거 사서 주면 나쁘지 않을 것 같네요. 
 좋은 제안 감사합니다. 
 

한 1년 어떻게 리드 하는지 보겠다가 결론 이었어요. 자기 방식은 이런데 너는 어떤 방식으로 할꺼냐 였어요.
제 보스 밑에 너무 많은 사람들이 있고 저는 그 중 하나인데 지끔껏은 케미가 아주 잘 맞아요. 
같이 지낸지는 한 8~9개월되었고... 서포트 잘  해주는 스타일이라...
제가 처음엔 경쟁보단 팀빌딩이 우선이다 그랬더니 한 1년 맘대로 해봐라 대신 성과는 가져와라 ^^:::  
답 주셔서 감사합니다. 마지막에 공감도 해주셔서... 더더욱... 

퍼포먼스 리뷰의 기준이 명확하지 않다면 보너스 집행의 기준이 애매해 지므로 어떻게 해도 다 기분나빠 하지 않을까요? 그리고 아무리 팀워크라지만 그들 사이에선 분명 perception 이라는게 존재하는데 내가 일 훨씬 잘하고 열심히하는데 보너스에서 차이가 없다면 top player 들은 불만을 품고 나를 알아주는 회사로 옮길듯 합니다. 그리고 서로 공개하지 마라해도 그들 중 친한 사람 circle 안에서 다 공유가 되고 불만 가질 사람은 갖습니다.

제 룰중 마지막이 보너스 얘기 하고 그걸 내가 알면  보너스 없다였어요. 질문, 불만 나랑 얘기해라. 듣겠다. 
perception 이라는게 존재하기에 절대 아규 없는 답이 없다고 생각했어요. 
그런데 매번 나눌때 저희 부서 보너스 넘버가 다르기 때문에 같은 금액을 받을 수가 없어요. 편차가 커요. 
그래서... 사실은 탑으로 받는지 안받는지는 알 수 없어요. 
ㅎㅎㅎ 그리고 탑 플레이어가 제 마음에 네명 있는데 그들은 너무나 험블해요. 진짜 감사하죠. 

정확한 답은 없는데 본인이 매니저시고 여기에 관한 권한 / 책임이 있으시면 결정한대로 꾸준하게 밀고 나가시는 것이 중요할 것 같아요.

이번에는 공평하게 나누고, 다음에는 성과 따라서 나누고 하면 이게 더 문제가 될 것 같네요.

네 일관성이 있는 부모같이 해야죠. 감사합니다. 

모두에게 잘해주실려고 마음약하시게 두루두루 나누어 주시다가, 나중에 씨게 맘 상처 받으실수 있습니다.  잘한사람 맞게 보상해 주고, 못한사람 돈은 못주더라도 다독이시면 어떨까 합니다.  물론 팀원들 모두 다 잘했으면야 걱정없이 n빵하면 딱이겠지요. ^^

네 딱 N빵은 아니구요... 그냥 몇명만 주는 거에서 작더라도 서로 나누는게 낫지 않나 하는 마음에... 
ㅎㅎㅎ 나중에 씨게 상처 받을수 있다는 말씀 ~~  잘 새기겠습니다. 감사합니다. 

일 하면서, 가장 짜증 날때가 나 보다 못한사람들이 보상 받을때가 아닐까 싶네요. 아무리 팀이라도, 이건 어쩔수 없거든요.

저도 메니저로 뭔가 보상을 나누어 줘야 될때가 있는데, 제가 있는 곳은 보너스는 없고, 매년 연봉 인상을 이렇게 해 줍니다. 제 팀에 10만불 받는 사람이 열명이면, (간단하게 보면), 전체 예산이 백만불이죠. 그리면, 올해는 3%이 기본 연봉 인상 이라 하면, HR 에서 3만불 풀을 받습니다. 일인당 3천불씩 주면 편하긴 한데, 이걸 저흰 굉장히 discourage 합니다. 이렇게 줬다간, 제 review 가 피 바다가 됩니다. 메지너가 팀에 누가 일 잘 하는지 못 하는지, 파악 못 한 다는 거죠. 그러면 이때 부터 고민 합니다.아무리 일 잘 하는팀 이라고 해도, 한, 두명은 좀 튑니다.또 얘네들이 다른데 옮기지 못하게, 인센티브를 주는 건데, 그러면 걔네들은 8% 로, 팔천불,

그럼 이제 $14,000 남죠, 사람은 8명 인데.

그때 부턴 걔네들이 세운 올해 목표를 봅니다. 목표를 달성 한애, 거의 근접 한애들, 아주 못 한애들, 이렇게 나누기도 하고요. 또 자기가 맡은 일 보다 오지랍이 넓지만, 이것저것 하면서, 다른 팀에도 도움이 준 애들등등 (이걸 리더쉽 이라 하죠), 해서, 나누어 주고요. 10명 이면, 3, 4명은 하나도 없죠. 하나도 못 받은 애들은 리뷰 할때 설명 잘 합니다. 실제로 가능한목표를 정하고, 다음에는 더 잘 할 수 있게요. 예전에 제 사수 한테서 배운건데, 상대평가도 중요하지만, 절대평가도 중요하다고 했었거든요. 그러다 잘 되면, 승진 가능성도 생기는 거라서요.

그러면서, 젤 중요한건 메니저로써는 다른 애들이 보너스 받은 금액이나 어떻게 나눴다는걸 공식적으로는 절대 말 못 합니다. 금액 말 하는 순간 팀 모랄은 박살 납니다.

+1 저는 매니저는 아니지만 보통 이렇게 하지요. 

+1. 저도 여기 동의합니다. 

연봉은 실력에 맞춰서 좀 차별해서 올리려고 합니다. 보너스는 팀웤을 강조하기 위해서 비슷하게 나누려고 하구요... 
제가 오히려 반대로 생각하고 있을까요? 

그런데 연봉도, 보너스도 팀멤버가 총액을 알 수 없기 때문에 (진짜로 버짓이 있지도 않고 , 회사 상황과 회사 수입에 따른 보너스가 매달 달라서..... ) 
아무도 자기가 더 많이 받는지 못 받는지 몰라요. 금액에는 룰이 없어요. 

네 금액 말하는 사람, 서로 얘기하는 사람은 보너스, 연봉 인상 없다 였어요. 저도 팀 모랄 박살에 완전 공감해서요... 
경험담 나눠주셔서 감사해요. 다시 한 번 강조해야 겠네요. 새로 들어온 사람에게 .... 

이미 보스도 다음과 같이 생각하고 계시고

"제 보스는 모든 사람 다 주지 말고 정말 부서에 보너스를 가져오도록 한 일명 스타플레이어들 몇명에게만 주고 금액은 공개 하지 않되, 누가 이번 분기는 보너스를 받았다는 공개하게 하는게 자기 원칙이라네요."

보너스의 가장 큰 목적은 아웃사이드 오퍼가 있는 (또는 있을 수 있는) 가장 상위의 직원을 잡으려는 리텐션의 의미가 크다고 봅니다.

공평하게 모든 직원에게 조금씩 나눠줬다가, 가장 큰 공헌을 한 직원을 잃어버리기라도 한다면 보스가 별로 안 좋아할 것 같은데요.

결국은 팀 전체에도 손해일 것 같구요.

아 말씀을 듣고 보니... 왜 제가 이렇게 나눌 생각을 했는지 생각이 정리가 되었어요. 
저에게 스타플레이어/ 상위의 직원이 없어서 그런가 봅니다. 저는 오히려 오래 있었던 사람들 (주로 메니져나 씨니어겠죠? )이 나가도 하나도 아쉽지가 않아서 그런가 봅니다. 저희 팀 일은 메니져 일 포함 제가 다 파악을 하고 있고 어린 친구들의 열정과 반짝이는 아이디어들이 맘에 듭니다. 씨니어만의 장점이 분명 있죠. 그런데 제가 대부분 커버 할 수 있어서... 다들 비슷하게 보이나 봐요. 

절대 놓치고 싶지 않은 어린 친구들이 있는데 그 친구들에겐 열심히 말합니다. 연봉 올려줄께. 보너스 이거 널 제일 많이 주는거야 ㅎㅎㅎ 

큰 공헌을 한 직원을 잃지 않도록....  그런데 보스는 메니저를 잃으면 다르게 생각 할 수 있겠네요. 감사합니다. 

(제 생각에) 화사에서 보는 (성과) 보너스의 의미는 이득을 나눈다는 의미가아니라, 차이를 둬서 팀원을 원하는 방향으로 이끄는 데 목적이 있는것 같아요. 조금이라도 성과가 나은 (혹은 팀장이 원하는 결과에 가까운) 사람에게 돈을 몰아줘서 다른 사람도 그렇게 하도록 유도 하는거죠. 보스가 하는 말하는 바도 정확히 그거라고 생각합니다. 

똑같이 나눠주는게 좋게 들일 수는 있습니다, 근데 전 직장에 제 보스가 딱 그랫거든요. 시간이 지나니 보스가 시키는 거 열심히하던 안하던 별 차이없다는걸 모두 알게 되더라구요. 나중에는 보스 말을 아무도 안 듣더라구요. 

네 저도 이게 좀 걱정이었어요. 시간이 지나서.... 
팀웤이 잘 살면 그 때 차이를 어떻게 줄 수 있는지 생각해 봐야겠습니다. 

근데 제 생각에 애초에 보너스를 어떤 기준으로 주겠다 그런건 팀원들에게 공유할 필요가 없지 않나 싶어요. 제 경험으로 보면 같은 말도 다들 다르게 이해하고 있더라구요. 무슨 공식으로 금액이 딱 나오면 뒷말이야 없겠지만, 그러면 또 팀장의 권한이 없어져버려요. 팀원들은 그 숫자만 맞추면 되니까요. 그리고 보통 경우에 어떤 식으로 운영을 해도 불만이 생기는 사람은 무조건 생기더라구요. 심지어는 다 돈을 적게 받아도 혹은 다 많이 받아도 불만은 생깁니다. 매니저 입장에서는 그 불만이 내가 더 필요한 사람한테 생기는 것 보다는 덜 필요한 사람한테 생기도록 하는 것 밖에 할 수 있는게 없더라구요.

네 같은 말도 다들 다르게 이해하는거 맞죠.  너무나... 

보너스를 어떤 기준으로 주겠다는 보스가 팀원들에게 발표하길 원했어요. 금액은 절대 말하지 않되, 보너스 배분시 어떤 어떤 기준인지 알려야 한다고... 
보스는 자기 기준으로 부서별로 보너스를 나눠서 배분해요. 저는 그 기준을 아니 어떻게 하면 부서에 더 보너스를 많이 가져올 수 있는지 방법을 아는거죠. 
그 원칙에 따라 우리 부서내에서도 나누면 되지 않냐 하는데 저희는 팀웤 일이라 그럴 수 가 없어요. 
그리고 그 원칙에 따르면 보너스 받는 일이 따로 있거든요. 하지만 다른 일도 해야 하는데 그럼 그건 누가 하고 싶겠어요 ㅎㅎㅎ 
그래서 저는 원칙을 다르게 정했고 처음에 제가 킾하고 싶어했던 메니져들하고 의논해서 원칙 정했서 공감대를 잘 샀어요. 
나중에 뽑은 메니져와 다른곳에서 합병된 메니져가 문제인데....  ㅎㅎㅎ 문제는 보너스 일도 주고 싶지 않아서 문제인듯 합니다 .
연봉은 쎄고 일은 별로고... ㅎㅎㅎㅎ 

보통 어떤 식으로 운영을 해도 불만이 생기는 사람은 무조건 생긴다. 너무 맞습니다. ^^ 조언 감사합니다. 

합병된 매니저가 맘에 안든다면, 그 사람에게 내가 원하는 바를 알려주고 그 결과를 보고 판단해야 합니다. 근데 이건 조심하셔야 하는게, 원래 기존 사람들은 뭉쳐있고 새로운 사람은 배척하기 마련이거든요. 물론 그 사람이 더 노력해야 하겠지만, 킾하고 싶어했던 메니져들하고 의논해서 원칙을 정했다고 하면 그 원칙은 당연히 자기들한테는 유리하고 그 사람한테는 불리하기 마련일텐데, 어떻게 보면 그 사람한테는 부당한 거잖아요.

그리고 평가할때 마다 입사시 연봉은 고려하면 안된다고 배웠습니다. 왜냐하면 그건 그사람이 회사에 조인할때 합의한 액수거든요. 보통의 경우에 연봉이 2배라고 단순한 업무를 2배 빨리 할 수 있는 건 아니까요, 다만 연봉이 높으면 경험이 필요하거나 더 어려운 일 (설계, 기획, 협상, 조정, 멘토링 등등) 을 할 수 있다고 생각하는 겁니다. 이런 일들은 10%, 20%만 잘해도 전체로는 2배,3배의 성과가 나오거든요. 연봉이 높은건 그런 일을 할수 있다고 보고 설정된 것이고, 그런 일을 줄 수 있느냐 아니냐는 회사나 상위 매니저의 책임이라고 생각합니다. 

업무 특성 상 일 자체를 바꿀 수 없다면 책임을 더 지워주면 됩니다. 이를 테면, 여러 사람이 해야 하는 작은 Task를 주고 리드해서 성과를 높이는 식으로요. 팀이 더 커지면 개인들의 특성이나 업무, 성과파악이 힘들어지니까, 그래서 시니어 레벨의 직원이 그 역할해야 하고 또 그걸 인정해줘야 하구요. favor님의 보스도 그렇게 하시는 걸로  보이구요. (guideline을 줘서 내가 원하는 방향은 공유하고, 결정권은 위임하되, 최종 책임(성과)은 여전히 보스가 저야 합니다.) 이 경우에 합병된 매니저도 그걸로 평가하는 게  합리적일것 같긴 하네요.

네 조언 감사합니다.
 

이런 문제는 딱 정해진 답이 없죠. 팀마다 분위기도 다를거고 성과측정하는 것도 다를테니까요.  어떤 종류의 업무를 하는 팀이고 각자의 성과 측정은 어떻게 하는지 (예를들면 sales 처럼 각자의 performance를 정확히 측정하는 지표가 있는지) 등에 대해, 그리고 보너스 배분하는 시스템을 만드셨다는게 그게 어떤 식인지 좀더 구체적으로 적어 주시면 답변도 더 구체적으로 드릴수 있겠네요. 

네 정해진 답은 없죠. ㅎㅎ 죄송해요. 제 팀원이 마일모아 하는지 안하는지 감이 안 잡혀서.... ^^:::: 
너무 자세히는 쓰기가 좀 곤란하네요. 

맞습니다. 분위기도 다르고.. 다만 혹시 생각 못하는 부분이 있나 여쭤보고 싶었어요. 감사합니다. 

저희팀 애중에 한명도 나 열심히 일하는데 핑핑 놀고 있는놈이랑 같은 평가 (보너스) 받는다면 때려치고 나간다고 하고는 정말 나갔네요. 

공평하게 나눠주는건 일 못하는 애들만 좋아하고, 결국 그런 애들만 남게 됩니다. 

꼭 기억하겠습니다. 아직은 팀 분윅가 열심히 하는 분위기라... 핑핑 노는 놈이 없어서 이런 방법을 생각했나봐요. 
그런 애들만 남지 않도록 잘 기억하겠습니다. 

일 잘하는 사람에게 인센티브처럼 선택적으로 적용하세요.

골고루 나누어 주는건 한번도 본적도 없고 베네핏이 없어보입니다.

한국이나 일본에선 통하는 방식이지만 미국에선 이해를 못할것 같습니다.

네... 많은 분들이 이렇게 의견을 주셨네요. 팀웤이 잘 다져지고 나서 경쟁을 좀 더 시켜야 하는 상황이 오면 이 글타래 다시 보면서 생각하겠습니다. 
답변 감사합니다. 

제가 경험한 두가지 방법입니다. 근데 우선 보너스를 1년에 한번 주시는건가요? 분기별로? 아니면 매달? 그게 정확하게 적혀있지는 않지만 연간, 또는 분기라고 생각할게요.

1. 직원수가 2만명 정도(?) 되는 회사였습니다. 보너스 풀이 정해집니다. --> 풀의 70% 모두에게 자기 연봉의 x % 가 되도록 맞춰서 나눠줍니다. 나머지 30% 를 가지고 특별히 잘한 00 명에게 연봉의 y % 가 되도록 맞춰줍니다. 특별히 잘한 00 명이 누구인지는 서로 모릅니다. 자기가 특별히 잘한 30% 에 속하는지 아닌지만 아는거지요. 이 경우 분기별 보너스 였습니다. 연간 보너스는 연봉의 x % 로 모든 직원에게 지급되었던걸로 기억합니다. 당연히 불평이 생길 수 밖에 없습니다. 대부분의 사람들은 자기가 과반수 이상인 70% 에 속해도 자기가 더 열심히 일했다라든지, 자기가 적어도 올해에는 진짜 열심히 일해서 30% 에 들만하다고 생각하기 때문입니다. 그리고 액수 차이가 꽤나요.

2. 직원수가 몇백명(?) 정도 되는 회사였습니다. 모든 직원에게 동일한 액수가 지급됩니다. 회사의 성과에 따라 (연봉의 x % 가 아니라) 차등없이 동일하게 같은 액수로 지급됩니다. 이 회사는 매달, 분기별, 연간 보너스가 있었습니다. 액수 자체는 작을 수 밖에 없죠. 직원 수가 작은 회사였습니다. 근데 불평이 없었어요.

2번 회사에서 불평이 없는 이유는 보너스 외에 다른 베네핏이 많았기 때문이기도 합니다. 401k 매치도 월등히 높고, 기타 복지 시설 및 금전적인 베네핏도 훨씬 더 큰 회사였던 1번 회사보다 좋았습니다.

1번 2번 둘 다 글로벌 회사이긴합니다만 1번 회사는 상장 된 회사이고 2번은 ESOP 회사입니다. 결국 회사 형태부터 일단 주주를 위한 회사 vs 직원을 위한 회사의 형태입니다. 1번의 경우 다른 상장 회사들도 마찬가지겠지만 100% 회사 성과 위주로 갑니다. 예를 들면 성과가 나지 않는 부서는 없앤다든지 그런게 있고, 2번 회사의 경우 overhead 가 필요 없이 많은 부서도 있는 것처럼 보입니다.

회사의 역사는 2번 회사가 더 길고, 전반적인 사이즈는 물론 1번이 월등히 큽니다만 성장률로만 볼 경우 2번 회사가 거의 제가 기억하는 한에서는 늘 더 높았습니다.

본인의 회사 형태에 따라서, 보너스 외의 다른 베네핏에 따라서 고려해볼만한 경험이라 적어보았습니다. 적절히 1번과 2번을 섞어서 퍼포먼스가 좋은 직원은 조금더 지원하는 선에서 하시면 크게 욕 먹지도 않고(?) 차등 지급 받은 직원의 motivation 은 유지하는 선이 되지 않을까 싶습니다.

저와 경험이 너무 비슷하시네요. 
저도 1번과 2번 같은 회사를 다녔는데 경쟁이 심하고 차등이 많은 회사는 불평이 너무 많고 행복지수랄까... 회사에 대한 만족도가 작았다고 생각해요. 
의외로... 작은 금액이라도 크게 내가 아웃사이더로 벗어나지 않고 회사 성과에 나도 포함 되어 있다라는 경우는 불평이 없고 작은 금액이라도 서로 같이 그 시기를 기뻐했어요. 
그래서 아무도 디스커리지 시키지 않고 만족도를 높여주려고 비슷하게 나누겠다. 작더라도... 일부 스타플레이어만 주는거 안하겠다 라고 말했는데...
물론 그 안에서 조금 조금 차이가 있습니다 .제가 N빵을 하는것은 아니니까요. 
그리고 게으른 친구는 제가 제가 업무 향상 플랜 짜고 그거 매치하는지 봐야죠. 지금은 씨니어 두명 빼고는 없습니다. 
젋은 친구들은 제 기대 이상으로 열심히 일합니다. 
지금은 그 씨니어 친구 두명 계속 지켜 보고 있습니다. 참 씨니어들은 ㅎㅎ 언제 쯤 자기가 일해야 하는지 아는거 같아요. 좀 놀았다 싶으면 확 일하고 또 일 좀 해줬다 싶으면 슬렁 슬렁 해지고... 저도 사람이 계속 일만 할 수 없다고 생각하기 때문에... 이런건 괜찮은데... 자기 팀 멤버들과 실력 비슷하고 돈 두배 받으면 ... 미팅 함 잡아야지... 이러고 고민중인 친구들이 두명 있어요. 비싸면 비싼 값을 하자... 이런 마음에.... 
다른 사람들은 다 열심히 합니다. 고맙게도.... 

그런데 어쨌든 결론은 ㅎㅎ 401K 나 다른 베네핏, 등등 뭘 더 줘야 만족도가 높겠네요.

경험담 감사합니다. 

그 씨니어 입장에서는 어차피 보너스도 나눠갖는데 주어진 업무만 하면 되지 굳이 열심히 할 필요가 있을까요? 씨니어들의 능력치나 경험치등이 쌓여 많이 받는것이고 (10년 일한 사람이랑 1년전 입사한 사람이랑 같은 연봉을 받을순 없으니까요), 씨니어들의 능력치를더 잘 끌어올리고 팀에 도움이 될수 있게 하는게 매니저의 역활중 하나일것 같습니다. 

네~ 씨니어 능력치 끌어올리기.... 감사합니다.