직장 동료와의 갈등

종달님께서 벌써 답을 말씀하셨네요.

약육강식의 환경이라면 강해져야죠.

동료한테 강하게 나가세요. 

배우고 갑니다. 인생이 많이 아름다워질거 같습니다.

이런 상황을 잘 이해할수 있는 믿을만한 회사의 높은분 (보스의 보스급 정도)과 한번 상담을 해보시는 것이 어떨까요. 아무래도 벌어지는 상황을 잘 이해할수 있는 분이 더 깊이있는 대답을 해줄수 있는 경우가 많아서요. 

+1 최소 +2 급으로 가서 점심시간 정도로 5분짜리 1:1 을 여쭤보고 이야기 하세요. 그리고 추후 다른 직원과 함께 셋 혹은 넷이서 이야기를 하시거나요.

중요한 부분은 지금 하는 일, 일의 강도에 따른 서포트의 필요성, 일의 중요도를 이야기 하시면서, 너무 일의 강도가 올라가고 있어서 매우 힌들다면서 너무 힘들어지면 내가 여기서 잘 버틸 수 있을지 모르겠다고 슬쩍 흘려보세요 (물론 상황에 따라 달라지겠지만요)

그럼에도 불구하고 도움이 없다면 플랜. B를 생각해보는거지요

개인적으로 저를 포함 우리나라(한국) 분들에게서 자주 봤던 패턴입니다. 첫째, "평소 자기 주장이 강하지않고 얌전"한 이미지(자신이 이렇게 평가한다면 상대방은 그걸 더 크게 생각할 가능성이 큽니다)셨다면, 갑자기 그게 어떤 주장을 한다고 바뀌지 않습니다. 꾸준히 쌓여진 부분이죠. 이 부분은 장기적으로 개선하시는걸 추천드립니다. 둘째, 매니저와는 얼마나  1:1 소통을 하시는지요. 주장이 강하지 않은 이미지가 동료들간의 이미지인가요 아니면 매니저도 그렇게 생각하나요. 문제는 문맥인데, 매니저가 소극적인 스타일이라고 하더라도 자신을 두고 거짓말을 하는 사람들을 그러려니하지는 않습니다. 거짓으로 생각하지 않거나 실제로 합의가 되었을 수도 있겠죠. 익숙하지 않더라도 세세하게 이야기를 지속적으로 전달하는 것을 권장드립니다. 역시나 한국 문화가 시시콜콜 이야기하는데 익숙하지 않죠. 미묘한 문맥을 서로 다르게 생각하고 있다면 말이 안통하는게 설명이 될 수 있습니다. 셋째로는 커뮤니케이션 방식입니다. 몇가지가 있는데. 대표적으로 팩트와 추측(다른사람이 이렇게 생각하고 있을 것이다)을 섞지 말고, 또한 커뮤니케이션 할때도 섞어서 이야기하지 않는 것이 좋습니다. 팩트에서 가장 중요하게 간과할 수 있는 부분이 "내가 어떻게 느끼는가"입니다. 내가 느끼는 감정은 팩트입니다. 문제는 다른 사람의 감정과 섞어서 이야기를 하면 팩트가 아닌게 됩니다. 상대가 어떻게 생각해는지는 며느리도 모르죠. 인용해서 xyz라는 말을 들었는데 나는 이런 느낌을 받았다고하면 팩트죠. 그런데, xyz라고 했는데 상대는 이렇게 생각하고 이야기했다라고하면 추측이죠. 또하나 커뮤니케이션에서 중요한게 원하는 액션을 분명히하는 것입니다. 애매하게 이래도좋고 저래도 좋고 그러면 둘다 안되는 경우가 많습니다. 구체적으로 이를테면 내가 하는 일이 언제까지 끝나니 서포트가 최소한 언제까지는 없으면 안되고 없으면 일이 며칠까지 딜레이돼가 때문에 달레이 책임의 문제가 있으므로 대디케이트된 서포트가 "무조건" 있어야된다. 이렇게 말이죠. 그리고 이게 말이 바뀌고 애매하게 이래도 되고 저래도 되고하면 마이너스죠. 이렇게 댓글로 적으니까 중구난방이고 너무.컴팩트하지만, 한가지라도 얻으실 수 있으면 좋겠네요. 지극히 개인적인 경험에 기반한거라 적용이 안되시면 죄송합니다.

박사랑 서포트 전담읋 짝지어서 일하는 방식을 공식화 시키자고 하면 될것 같습니다. 어차피 그렇게 일하는 분위기인데 제도적으로 정착을 하자고 주장하세요. 그리고 한명 서포트 더뽑아쓰시면 될것 같은데요?

아직 합류하신 지 얼마 되지 않아 매니저랑 그리 교감이 없으실 것 같습니다.

매니저에게 이런 일을 너무 공식화 시키지 않으시는 게 좋을 것 같습니다. 이는 그냥 조용히 있는게 유리하다 그런 뜻이 아닙니다. 대개의 매니저들은 자기 guy 들 이외에는 조용히 별탈없이 모든게 넘어가길 원하기 때문에 아마도 그사람이 말한대로 -응 내가 그렇게 시켰어- 이런식으로 나올 께 뻔하기 때문입니다. 

적어주신 나뿐사람의 문제는 두가지 입니다. 하나는 수습기간인 직원에게 자기일을 시킨 것이고, 두번째는 You will be in trouble 을 리포트라인아래에 있는 (사실 그런 경우도 큰 문제지요...) 사람도 아닌 peer 에게 했다는 것입니다. 새로 스카우트 하신 분을 가져오고 말고가 문제가 아니라 두번째 경우는 당사자이므로 반드시 사과를 받으실 각오로 매니저에게 말씀하실 필요는 있겠습니다. 내가 무슨 문제가 생기는지 매니저에게 물어보세요... (이런건 사실 면전에서 받아쳐야 하는데 말이죠...)

같이 일하는 사람 문제는 나는 이사람이랑 일하는데 나뿐놈이 태클을 건다 이렇게 접근하시는 것 보다 매니저에게 내 일의 맨파워 상황을 알려달라-> 지난번에 말했듯이 사람을 붙여주겠다-> 그럼 이사람 수습 끝나는대로 바로 일 시작해도 되겠냐-> 오케이 이렇게 나오면 만사형통이고 아님 그 때 부터 고민해보셔야죠...

본인이 가만히 있으면 필요없는줄 압니다. 매니져에게든 다른 팀 멤버들이든 계속 우는 소리를 하고 왜 사람이 필요한지... 리소스 부족으로 얼마나 딜레이가 되고 있는지 계속 이야기 해야합니다. 저라면 매니져에게 찾아가서 현재 사람이 없어서 얼마나 힘이들고 내가 뽑은 사람이 필요한지를 계속 이야기 할 것 같습니다. 그리고 바빠도 도움이 되는 미팅은 꼭 들어가셔서 본인에게 필요한 부분은 서포트를 받으세요.